Lilia Flat,
Consulting & Coaching, International Business, Hannover
Die Neugestaltung inner- und überbetrieblicher Prozesse bei der Automatisierung von Produktions- und Verwaltungsprozessen und damit verbundenen Open Innovation, Kollaboration und Crowdsourcing erreicht die zu dominierenden Themen in betrieblicher Praxis und in betriebswirtschaftlicher Theorie. Die erfolgreiche Implementierung und Umsetzung der technischen Innovationsimpulse bedürfen einer „offenen“ und vernetzten Unternehmensführung sowie ein sehr hohes Maß an selbstgesteuertem Handeln, kommunikativen Kompetenzen und Fähigkeiten zur Selbstorganisation der Beschäftigten.
- Neue Herausforderungen im HR-Management
Die neuen Herausforderungen im Zeichen von Industrie 4.0, die in Zukunft den Geschäftsalltag der Menschen auf allen Ebenen des Unternehmens prägen werden, sind:
- Neue Arbeitsorganisationsmodelle entsprechend spezifischen ökonomischen und sozialen Rahmenbedingungen
- Durchführen organisatorischer Veränderungen
- Aufbau flacher Hierarchien
- Schaffen eines intakten sozialen Arbeitsumfeldes
- Leistungen erzeugen durch Synergien
- Einbetten von herkömmlichen, stark arbeitsteiligen Produktionsprozessen in eine veränderte Aufbau- und Ablauforganisation
- Verstärkte Entscheidungs,- Koordinierungs,- und Dienstleistungsfunktionsförderung
- Zusammenwirken von virtueller und realer auf einander abgestimmten Maschinen-, Anlagensteuerungs- und Fertigungsmanagementsystemorganisationen
- Engeres Zusammenwachsen von IT und Fertigungstechnik
- Methodische und didaktische Aufbereitung interdisziplinärer Produkt- und Prozessentwicklung
- Organisieren von Lernen und Entwicklung
- Ganzheitliches, arbeitsorientiertes Organisationsverständnis
- Förderung der Handlungssicherheit durch Transparenz der Systeme
- Mitarbeiterbindung
- Wissensmanagement
Im Zentrum steht dabei nicht mehr eine vorübergehende Reorganisation oder Umstrukturierung, sondern das Management des permanenten Wandels in digitaler Arbeitsumgebung.
Coaching von Mitarbeitern ist hierbei immer häufiger gewählter Katalysator, um die Umsetzung von Veränderungen zu ermöglichen und zu beschleunigen. Unter Coaching versteht man eine professionelle Beratung zu beruflichen und/oder persönlichen Fragen. Im Zentrum steht ein lösungsorientierter, intensiver und vertrauensvoller Dialog. Coaching setzt Potenziale frei und optimiert ihre Umsetzung.
- Grundsatzfragen zum Führungskräfte- und Mitarbeitercoaching:
- Welche Rolle nimmt der Coach bei Entstehung organisatorischer Veränderungen ein?
- Wie können / sollen / dürfen strategische Zielsetzung begleitet, Messgrößen bestimmt und Maßnahmen für die Zielerreichung selektiert und umgesetzt werden?
- Welche Rolle kann der Coach bei der Arbeitsgestaltung 4.0, bei den Aspekten und Beeinflussungsfaktoren, bzw. in den Bereichen und Gestaltungsebenen spielen?
- Wie können die unterschiedlichen Vorerfahrungen, Wertevorstellungen und Einstellungen in Veränderungsprozessen gezielt aktiviert werden?
- Wie kann Mitarbeitercoaching den Austausch von unternehmensspezifischen Erfahrungen fördern?
- Wie verändert sich Gruppendynamik oder das Verhalten einzelner Gruppenmitglieder gegenüber den Veränderungsprozessen durch konstruktives und ergebnisorientiertes Einzel-Coaching?
- Welche Unterstützung erzeugt Coaching bei zukünftigen Rollenverteilung, Aufgaben, Arbeitsabläufen und Regeln der Zusammenarbeit innerhalb einer Organisationseinheit?
- Welche bedarfsorientierte Qualifizierung der Führungskräfte und Mitarbeiter kann das Coaching im relevanten Arbeitsalltag leisten?
- Wie können punktuell Fallbeispiele der Teilnehmer in den Fokus der Betrachtung in den Coaching-Prozess gerückt werden, um Problemstellungen praxisorientiert zu analysieren und zu lösen?
- Wie können im Unternehmen Reibungsverluste, Blockaden und „Nebenkriegsschauplätze“ in der Zusammenarbeit vermindert und eine produktive Streitkultur gefördert werden?
- Wie können sich Ergebnisse durch Coaching-Einsatz mittelfristig in einer spürbaren Entspannung der Arbeitsatmosphäre und Verbesserung der Motivationslage zeigen?
- Wie können Qualifikationspotenziale erkannt und transparent gemacht werden, um Standards für die Anerkennung informeller und non-formaler Bildung der Mitarbeiter zu entwickeln?
- Wie kann Mitarbeiterbindung gefördert werden?
- Welche Methoden werden angewandt, um Wissens- und Kompetenzerwerb nachhaltig zu fördern und zu sichern?
- Wie können Beschäftigte mit unterschiedlichem beruflichen Hintergrund, akademischer Bildung oder ungelernt, unterschiedlichster Altersgruppen oder Kulturen auf die neuen Arbeitsanforderungen vorbereitet werden?
- Wie kann / soll / darf „zeitgemäße Führung“ aussehen?